Lève-les, ou tu es viré! Peu de tâches créent de l`anxiété parmi les gestionnaires et les employés comme l`examen du rendement. En fait, tous les experts que nous avons consultés pour cet article ont exprimé l`importance de faire ce qui fonctionne le mieux pour la culture de votre entreprise et les objectifs de l`entreprise. Évitez les termes généraux comme «bon», «grand» et «excellent. Dans la plupart des cas, l`employé est fourni avec des commentaires sur l`efficacité de son rendement. Pendant que vous regardez la description de poste, assurez-vous qu`il est à jour. Il peut également être instructif à votre analyse si vous demandez à l`employé elle-même comment elle pense qu`elle fait. Vous trouverez ci-dessous des exemples de commentaires qui appuieraient les notations individuelles. Quand un-sur-les se produisent régulièrement avec des gestionnaires (et sont gérés efficacement), il y a très peu de surprises dans le processus d`examen de rendement. Supposons que la plupart des employés veulent faire la bonne chose. Les échelles de notation peuvent être numériques (e.
les outils qui peuvent vous permettre d`ajouter et de suivre rapidement des commentaires et de surveiller les métriques peuvent rendre l`ensemble du processus moins stressant et chronophage. Une préparation précise peut réduire le stress de l`écriture ou de recevoir des revues de performance, comme peut participer à la formation de gestionnaire approfondie. Les échelles de notation peuvent également être narratives. Bien que vous puissiez certainement suivre les exemples de rétroaction répertoriés lors de l`écriture de revues de performance ou d`évaluations de performance, vous devez vous assurer que vous soutenez chacune de vos phrases avec un exemple pertinent et spécifique ou des données plutôt que l`hypothèse. Faites votre travail et prenez la bonne quantité de temps: il est essentiel de préparer et de programmer suffisamment de temps pour que le gestionnaire et l`employé puissent participer à un dialogue honnête. Les commentaires sur la nature de la personne ou de leurs intentions sont des faux pas majeurs. Ces types de mots sont plus descriptifs et, par conséquent, plus significatifs. Il peut être une lutte pour les gestionnaires (ou les employés dans 360-revues) pour décrire correctement un comportement exposé par un employé, ainsi nous avons essayé de le rendre plus facile en énumérant plus de 100 phrases d`examen de performance ci-dessous. Plutôt, c`est une évaluation honnête de la performance de l`employé, à la fois bon et mauvais. L`écriture de revues de performance exige que les gestionnaires soient spécifiques avec leurs commentaires, restent constructifs et fournissent des solutions pour aider l`employé à grandir. Demandez aux employés comment ils pensent qu`ils peuvent atteindre le résultat désiré et offrent des ressources et des conseils lorsqu`ils sont demandés — cela favorise l`autonomie de l`employé et respecte ses connaissances et ses talents. Elle travaille bien sous la pression elle-même et avec les autres membres de l`équipe.
Bien qu`ils obtiennent le travail accompli en tant qu`équipe, vous pourriez ne pas être sûr comment ils progressent individuellement. Évitez le «Ding»: «certains pièges communs incluent se concentrant seulement sur la performance inefficace sans reconnaissance de ce que l`employé a bien fait,» dit Pollack. Et assurez-vous que vous avez un bon équilibre des points positifs et négatifs. Par exemple, «vos ventes pour Q1 ont été $403 917, et nous sommes vraiment l`espoir pour chaque membre de l`équipe de vente de briser 500K $ chaque trimestre. Par exemple, un élément sur une échelle peut être une performance inacceptable, décrite comme ne répondant pas aux exigences et aux objectifs de base. Pour assurer une évaluation des performances est vraiment efficace, n`oubliez pas d`évaluer sur les données plutôt que l`hypothèse. Les experts de Sling révèlent 10 conseils pour effectuer un examen des performances (que ce soit écrit ou face à face) et vous montrer quatre exemples d`examens de performance qui fonctionnent vraiment. Il s`adapte bien aux demandes des clients et aux charges de charge changeantes. Il n`y a pas de consensus sur l`échelle qui fonctionne le mieux, mais la plupart partagent des éléments communs. Les compétences spécifiques aux postes (comme l`orientation du service à la clientèle) devraient valoir 30%.